HR MANAGEMENT nell’impresa consapevole.
Maggio 2022.
10 minuti di lettura.
- Qual è il ruolo dell’HR Manager nell’impresa consapevole?
- Quali sono i vantaggi?
- Come riuscire a beneficiarne anche quando non si ha abbastanza tempo o risorse a disposizione?
IL CONTESTO
L’HR Management, ossia la gestione delle risorse umane, ha sempre costituito una larga fetta delle dinamiche aziendali e delle riflessioni attorno alla correlazione tra vita, persona e lavoro.
Al responsabile di questa area è affidato il delicato compito, tra i tanti, di rendere armonioso il rapporto tra le parti, in un reciproco scambio di valore e, pur non considerandolo un tema emerso solo in quest’ultimo periodo, è innegabile come la pandemia abbia innescato (o accelerato) un cambio di paradigma nella visione che si aveva del mondo lavorativo che ha portato l’HR Manager a confrontarsi con nuove dinamiche.
Remote working, smart working, metodologia agile, Great Resignation (dimissioni volontarie) sono solo alcuni degli indicatori che ci permettono di captare il cambiamento che è in atto, sì perché tra lockdown, incertezza e riflessioni, ci siamo iniziati a interrogare con maggior vigore su noi stessi e sulla nostra vita, di cui il lavoro occupa inevitabilmente una porzione ampia e importante.
Come affermato da Mckinsey Company è tuttavia compito delle aziende capire, in questo rapido mutare degli eventi, se scegliere: “‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours” ed è per questo che oggi siamo ad alimentare insieme a voi, cari lettori, il dibattito su quale possa essere oggi il ruolo esercitato dall’HR Manager all’interno di quella che noi definiamo come impresa consapevole e capire come e se sia possibile, decentralizzare questa attività.
QUAL E’ IL RUOLO DELL’HR MANAGER NELL’IMPRESA CONSAPEVOLE?
La nostra visione su cosa sia un’impresa consapevole, verrà racchiusa all’interno del nostro Manifesto che siamo in procinto di realizzare, ma oggi vorremmo soffermarci in particolare, su un punto sui cui abbiamo a lungo riflettuto che, spoiler alert, utilizzeremo come punto di partenza per le nostre riflessioni:
“Le persone sono il bene più prezioso: vengono formate, tutelate e collegate allo Scopo. Il loro benessere e realizzazione viene monitorato da programmi definiti”.
Flow Manifesto
A nostro modo di vedere questa frase può racchiudere il senso di quello che oggi potremmo definire come uno dei fini ultimi da raggiungere per una impresa che aspira a diventare “consapevole”, la cui trasformazione può essere resa fluida proprio grazie al contributo di un responsabile delle risorse umane capace di interpretare questo nuovo paradigma e di rappresentarlo concretamente nel proprio contesto aziendale.
Nel dibattito odierno è infatti riconosciuto come sempre più predominante, il ruolo esercitato da quello che viene definito “capitale umano” contravvenendo per certi versi alle tendenze secondo cui viviamo in un mondo sempre più basato sulla tecnologia e l’IA. Il rischio legato alla scelta del termine “capitale umano” è però quello di relegare la persona ad una mera questione economica, rischiando di dimenticarsi di tutte quelle peculiarità interiori ma, in questo articolo, useremo il termine riferendoci al suo significato più ampio di:
“insieme di conoscenze, competenze, abilità, emozioni, capacità relazionali, acquisite durante la vita da un individuo e finalizzate al raggiungimento di obiettivi sociali ed economici, singoli o collettivi”
Lasciando da parte le questioni terminologiche, all’interno di un ecosistema, come quello aziendale, è quindi chiaro che la presenza di una figura in grado di gestire e rappresentare i reciproci interessi tra stakeholder, collaboratori e dipendenti e portare l’azienda al cambio di paradigma a cui si faceva cenno precedentemente, è divenuto indispensabile.
QUALI SONO I VANTAGGI?
In questo senso l’HR Manager si occuperà sì della gestione (amministrativa, contrattuale e relazionale), della selezione, della formazione e dello sviluppo (avanzamento della carriera, benefit e incentivi) del personale ma dovrà sempre più preoccuparsi di coinvolgere i dipendenti\collaboratori anche nelle fasi decisionali dell’azienda, attrarre talenti che condividano valori in linea con i principi del proprio business e contribuire ad alimentare una sana co- esistenza e co-partecipazione all’interno dell’impresa, ponendo particolare attenzione agli equilibri sociali e psicologici dei protagonisti.
Dovranno originarsi pertanto vere e proprie esperienze immersive nel contesto aziendale, durante la fase di reclutamento (in cui verranno selezionati profili professionali non solo in linea alle competenze ricercate ma anche alle peculiarità estrinseche e ai valori personali) e di onboarding, al fine di agevolare l’assimilazione delle logiche aziendali e rendere gli interessati, partecipi e promotori della vision e mission stessa (atto che oggi viene definito come Employee engagement), diventando essi stessi i primi promotori dell’azienda.
Si dovrà tenere conto poi delle necessità sviluppando percorsi Welfare: dalla disponibilità di orari flessibili e di scegliere modalità di lavoro ibride, a benefit incentrati sulla persona come polizze assicurative, buoni pasto, ferie e attività di team building.
TALENTO E VALORIZZAZIONE
Fondamentale per l’azienda, in un mercato sempre più competitivo, sarà infine quello di attrarre e “trattenere” talenti, quello che in gergo si chiama “talent acquisition” e “talent retention”, ciò dovrà inevitabilmente passare da: programmi incentrati sulla valorizzazione della persona, inserendo nei programmi welfare, piani di avanzamento di carriera, formazione professionale (attraverso webinar ed eventi interni all’azienda o per mezzo delle piattaforme e-learning) fino a processi di coaching e mentoring individuali e/o collettivi.
Il candidato dovrà sentirsi subito parte di una mission più che di un ciclo economico e in tal senso l’impresa consapevole si preoccupa di riconoscere l’importanza delle risorse umane, valorizzandone le performance e riconoscendone le potenzialità come un asset da custodire piuttosto che un costo da ammortizzare.
Il luogo di lavoro dovrà essere uno spazio di networking e contaminazione in cui i vari settori condividano idee, pensieri e progetti, in cui l’individuo diventa parte di una rete che si snoda tra molteplicità e scambio di volare ma al contempo viene responsabilizzato al rispetto delle attività e al raggiungimento degli obiettivi; in questo senso il responsabile delle risorse umane dovrà occuparsi di promuovere percorsi di cambiamento nell’organizzazione aziendale e di esaltazione delle competenze dei singoli, tenendo a riferimento la crescita formativa del singolo in relazione ai riflessi che essa potrebbe avere all’interno e negli interessi dell’azienda.
Molto spesso le attività però non possiedono le risorse economiche o temporali per gestire e organizzare processi così complessi, soprattutto in un paese come l’Italia in cui le PMI popolano la maggior parte dei contesti, si fatica ancora a incamerarne i rudimenti; eppure nonostante l’evidenza dei vantaggi conseguenti a questo tipo di politica aziendale sia corroborato da anni di letteratura e case study sul tema, generalmente non si riesce a svilupparne i processi, più per la mancanza delle risorse di cui sopra che di vera e propria volontà.
QUINDI, COME RIUSCIRE A BENEFICIARE DEI VANTAGGI DELL’HR MANAGEMENT ANCHE QUANDO NON SI HA ABBASTANZA TEMPO O RISORSE A DISPOSIZIONE?
La risposta ci giunge dai modelli di lavoro emersi con forza durante la fase pandemica che prevedono l’esternalizzazione dei processi e che coinvolte per l’appunto anche il servizio HR, intesa come una pratica in Outsourcing (anche se poi la decentralizzazione delle mansioni è un tema da sempre presente nei filoni di pensiero sul management).
Delegare la logica dei processi di gestione delle risorse umane, in effetti, comporta molteplici vantaggi sia dal punto di vista organizzativo che economico.
La società incaricata, avrà come fine ultimo la selezione oggettiva dei candidati concentrandosi solo nella gestione di un processo atto a massimizzare la ricerca di personale qualificato e ben allineato alle necessità emerse dagli incontri con l’azienda; inoltre in tale attività saranno coinvolti un maggior numero di professionisti specializzati nel settore che adotteranno soluzioni flessibili costruite su misura dell’impresa, offrendo molteplici prospettive e soluzioni ad hoc.
I costi di gestione del personale di conseguenza saranno drasticamente ridotte e, mentre i reparti amministrativi potranno dedicarsi alle attività core del business e al consolidamento dei rapporti interni all’azienda, si avrà la possibilità di entrare in contatto con personale già “filtrato”, formato e attuare strategie di HR management basate sul consolidamento dei rapporti aziendali, senza dover passare da dispendiose attività di scouting e training.
Terminiamo qui questo contributo con la speranza di aver fornito rudimenti utili alla comprensione di questo nuovo modo di intendere l’HR management e di aver contribuito al desiderio di approfondire e dibattere il tema. Come sempre, se tu volessi esprimere la tua opinione a riguardo, ti invitiamo a farlo inviandoci una mail, saremo felici di discutere insieme a te, la tua prospettiva a riguardo.
Grazie per il tempo che ci hai dedicato.
“Le risorse umane non sono qualcosa che facciamo. È ciò che fa funzionare la nostra azienda”.
Steve Wynn.
COSA FACCIAMO IN FLOW
Flow Business accompagna le imprese in percorsi di innovazione con l’obiettivo di creare valore effettivo attraverso nuove idee, processi e tecnologie.
Ci occupiamo di studiare i mercati, trovare soluzioni, reperire competenze specialistiche, pianificare le operazioni, coordinare persone e garantire il rispetto di obiettivi e performance.
Normalmente le imprese devono investire molte risorse nell’ideazione di progetti innovativi.
Spesso, questo ha come conseguenza di dover reperire competenze specialistiche rare sul mercato, oltre ad allocare persone e risorse interne senza tuttavia riuscire a gestire l’intera catena del valore.
Una sola azienda, infatti, non ha quasi mai il know how necessario per comprendere e padroneggiare ogni aspetto di un progetto di innovazione.
Il risultato sono idee che non riescono a concretizzarsi, o che lo fanno troppo tardi.
La forza di Flow sta nel possedere competenze strategiche e manageriali per poi concretizzare i progetti grazie alla connessione con professionisti e aziende altamente specializzati.
Definirli partner sarebbe davvero riduttivo. Sono i nostri nodi.
Con ogni nodo condividiamo infatti mentalità, etica e visione, oltre ad avere una mappatura millimetrica del know how di ciascuno.
In questo modo acquisiamo la solidità di una sola azienda e la flessibilità di un sistema decentralizzato, riuscendo a coprire l’intera catena di produzione del valore.
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